近日，西貝創始人賈國龍在社交媒體上發布一條“715工作制”引起熱議。“715”就是“每周工作7天，每天工作15小時”。9月5日夜間，西貝方面就“715工作制”回應記者稱，“715”實際是“西貝員工自主工作狀態的一種描述”，并不是一種硬性的標準，“不存在企業平白無故給員工超負荷的工作量，更不存在企業違法用工，大家不要過分解讀。”(9月6日 《新京報》)

“996算個啥，我們是‘715、白加黑’，我們就是這么拼……白天加晚上，夜里還總開會。”即使不是硬性標準，企業負責人的這番表態也還是透露出濃濃的自豪意味——為員工超時加班的“拼搏”精神自豪。

事實上，西貝也絕不可能承認“715”是硬性標準，因為這明顯違反了《勞動法》“勞動者每周工作時間不超過44小時”的規定。退一步說，即使企業匹配了加班費等福利待遇，也是違法行為。不違法的底線，就是不得強制。

此前有關“996”的爭論，客觀上形成了一些共識:其一，加班可以是自發形成的文化，但不能作為企業的剛性制度確定下來，員工要有說“不”的權利;其二，付出必須有回報，這決定了加班的本質——單位揩職工的油?還是員工與企業齊心協力。

然而，很多企業就是在打擦邊球——表面上看只是以企業文化的形式倡導奮斗，實則以福利待遇等方式變相強制加班。在勞資雙方地位明顯不對等的背景下，企業有太多方式給那些他們認為“懶惰”的員工顏色瞧瞧。譬如，倡導加班，你選擇拒絕，當然不會以此為由直接開除你，因為這明顯是違法的，而是以調換工作崗位、堵塞上升通道等方式給你穿小鞋，你加不加班?很多情況下，企業提供的待遇本就包含了加班的付出，如果拒絕一切加班，可能到手的薪資要明顯低于同事，更不必說可能因為“績效考核不達標”這樣抽象的原因而被勸退了。

單個員工缺乏話語權，很可能導致說“不”的權利只停留在書面上，這就是很多員工在現實中面對的窘境。進一步說，回報與付出是否成比例，也是個難以量化的問題——勞資雙方集體協商了嗎?同樣的努力和忘我程度，企業創始人、股東、高管和基層員工，物質上的回報大不相同，也就是說，大家對“有利、有趣、有意義”的理解不可能一樣，股東沒理由要求員工像自己一樣不計回報地熱愛這份工作。

即使只是將加班作為一種文化進行提倡，也是不體面的。因為文化本身就會給人帶來無形的壓力，更可能固化為一種不成文的規定，形成一定的強制力，讓加班不再是臨時性和“自覺自愿”的行為。

長期加班能夠為資方節省成本，增強企業的市場競爭力，但卻會侵害勞動者的權益。由此造成對身體的傷害和家庭的虧欠，未必能通過加班費來補償。作為雇主一方，除了應該為員工提供合理的待遇之外，還應當盡可能避免占用員工的下班時間，甚至通過各種方式避免形成加班文化，讓員工透支當下。

將企業的競爭力建立在員工長期超時加班的基礎上，甚至以此為榮而大力宣揚，既不符合法治精神，也有點揣著明白裝糊涂的雞賊意味。(宋鵬偉)